「賞与は会社の業績しだい」。そう考えている社長は多いのですが、就業規則の書き方によっては、業績が悪くても払わなければならない賃金になっていることがあります。反対に、書き方を整えておけば、賞与は人件費の中でもっとも柔軟に調整できる部分になります。

本記事では、賞与の支払義務の考え方、賃金規程に書くべきこと、支給日在籍要件、そして固定的な賞与を業績連動に切り替えるときの注意点を、社会保険労務士が整理します。賞与原資を利益から決める考え方は業績連動という安全弁で解説しています。

賞与に支払義務はあるのか

労働基準法には、賞与の支給を義務づける規定はありません。行政通達（昭和22年 発基17号）も、賞与を「支給額があらかじめ確定されていないもの」と位置づけています。

ただし同じ通達は、恩恵的な給付であっても、労働協約・就業規則・労働契約などで支給条件があらかじめ明確に定められているものは賃金に当たるとしています。つまり、義務があるかどうかは、法律ではなく自社の規程と契約の書き方で決まります。

就業規則（賃金規程）に書くべきこと

労働基準法89条4号により、臨時の賃金等（賞与など）を定める場合は、就業規則に記載しなければなりません（相対的必要記載事項）。賃金規程に、少なくとも次の項目を書いておきましょう。

支給日在籍要件は有効か

「支給日に在籍している従業員にだけ賞与を支給する」という定めを、支給日在籍要件といいます。算定期間には働いていたのに、支給日の前に退職した人には払わない、という扱いです。

最高裁は、支給日在籍者にだけ支給するという従来の慣行を就業規則で明文化した事案で、その内容に合理性があるとして、支給日の前に退職した人には受給権がないと判断しています（大和銀行事件・最高裁 昭和57年10月7日判決）。

固定の賞与を業績連動に変えるとき

最低賃金の上昇が続くなか、固定的に払ってきた賞与を業績に連動する形に変えたいという相談が増えています。人件費の固定部分を増やさずに、稼いだ分を還元できる仕組みだからです。

ただし、「基本給の○か月分」のように支給額を確約していた場合、それを業績連動に変えることは労働条件の不利益変更に当たります。

判例は、賃金のような重要な労働条件を不利益に変える場合には、高度の必要性に基づいた合理的な内容であることを求めています（大曲市農協事件・最高裁 昭和63年2月16日判決）。

賞与と社会保険の扱い

賞与を年3回以下支給する場合は、社会保険では「標準賞与額」として保険料を計算し、支給日から5日以内に賞与支払届を提出します。年4回以上支給するものは、賞与ではなく報酬として標準報酬月額の計算に含まれます。

標準賞与額は、支給額の1,000円未満を切り捨てた額です。届出の実務は賞与支払届とはで解説しています。賞与原資を決めるときは、会社負担の社会保険料（おおむね支給額の15%前後）も含めて考えておくと、予算オーバーを防げます。

賞与規程を見直すチェックリスト

※本記事は2026年9月時点の法令・通達・判例にもとづく一般的な情報です。賞与の支払義務や規程変更の有効性は、個別の就業規則・労働契約・運用実態により判断が異なります。見直しにあたっては専門家にご相談ください。