AIを相談役として使いすぎると何が起きるのか。仮説思考の衰え、自分専用のイエスマン化、組織の地力の空洞化という3つの問題と、依存ではなく思考の増幅装置として使うための3つの習慣を、労務・人事の視点から整理します。
最低賃金は毎年10月ごろに改定され、近年は大きく上昇しています。地域別・特定（産業別）最低賃金の違い、最低賃金に算入する手当・しない手当、月給制での時給換算、引き上げに使える助成金まで、最低賃金への対応を社会保険労務士がわかりやすく解説します。
賞与を支払ったら、健康保険・厚生年金保険 被保険者賞与支払届を年金事務所へ提出します。対象となる賞与の範囲（年3回以下）、標準賞与額と保険料の計算、上限額、提出期限（支払日から5日以内）、賞与不支給報告書まで、賞与支払届の実務を社会保険労務士が解説します。
2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者には、年5日を確実に取得させることが企業の義務になりました。対象者、5日のカウント方法、会社の時季指定、年次有給休暇管理簿、罰則まで、有休の年5日義務を社会保険労務士がわかりやすく解説します。
固定残業代（みなし残業手当）は、正しく設計しないと無効と判断され、残業代の二重払いリスクを招きます。有効と認められる3要件（判別可能性・対価性・差額精算）、求人票での明示、無効になりやすいケースを、社会保険労務士がわかりやすく解説します。
従業員に残業や休日労働をさせるには、36（サブロク）協定の締結・届出が必須です。締結相手（過半数代表者）の選び方、限度時間（月45時間・年360時間）、特別条項と上限規制（月100時間未満・複数月平均80時間・年720時間）まで、36協定の基本を社会保険労務士が解説します。
残業代（割増賃金）の計算は、①法定内・法定外の区別 ②36協定 ③時間単価 ④割増率 の4ステップで決まります。25%・35%・50%の割増率、固定残業代の注意点、端数処理、未払いリスク（時効3年）まで、残業代計算の全体像を社会保険労務士がわかりやすく解説します。
従業員を採用したら、社会保険・雇用保険の資格取得届をはじめ、期限の異なる手続きが一気に発生します。健康保険・厚生年金（5日以内）、雇用保険（翌月10日まで）、雇用契約書や法定三帳簿の整備まで、入社時にやることと提出先・期限を、社会保険労務士がチェックリストで整理します。
2025〜2026年は、育児・介護休業法の大幅な改正、雇用保険の新しい給付、子ども・子育て支援金の徴収開始など、中小企業に関わる労務・社会保険の制度変更が続きます。いま押さえておきたい主な改正点と、企業がとるべき対応を社会保険労務士が一覧で整理します。
毎年7月の算定基礎届（社会保険の定時決定）は、4〜6月の報酬から1年間の標準報酬月額を決める大切な手続きです。令和8年度の提出期間は2026年7月1日〜7月10日。対象者・支払基礎日数・報酬の数え方・随時改定との違い・つまずきやすい点を、社会保険労務士がわかりやすく整理します。