「有給休暇は、従業員が請求してきたら与えるもの」――かつてはそれで足りました。しかし2019年4月からは、年10日以上の有給休暇が与えられる従業員について、会社が年5日を確実に取得させることが義務になっています。取得が進まない従業員がいれば、会社の側から時季を指定してでも取らせなければなりません。「本人が取りたがらない」は通用せず、達成できなければ罰則の対象にもなります。

本記事では、年次有給休暇の年5日取得義務について、対象者・5日のカウント方法・会社がとるべき対応・管理のしかたを、社会保険労務士の視点で整理します。

年5日取得義務とは（2019年4月から）

年次有給休暇は、雇入れから6か月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に、まず10日が付与されます。その後は勤続年数に応じて加算され、最大で年20日になります。

従来、これらの有休は「従業員が請求した時季に与える」のが基本でした。ところが取得率が低い状況が続いたため、働き方改革により2019年4月から、年10日以上付与される従業員には、会社が年5日を確実に取得させる義務が課されました。本人任せにせず、会社が取得状況を管理する責任を負う、という大きな転換です。

対象になるのは誰か

年5日取得義務の対象は、その年に10日以上の年次有給休暇が付与される従業員です。ここで見落としやすいのが、対象の広さです。

「管理職だから」「パートだから」と除外して考えるのは誤りです。付与日数が10日以上かどうかだけで判断します。

「5日」のカウント方法

年5日は、付与日（基準日）から1年以内に取得させます。この5日には、次の取得分を合算してカウントできます。

つまり、すでに本人が3日取得していれば、会社が確実にあと2日取らせれば義務を果たせます。半日単位の年休は0.5日として数えますが、時間単位の年休は5日にはカウントできない点に注意してください。

足りないときは「会社の時季指定」

基準日から1年が経とうとしているのに取得が5日に満たない――そんな従業員には、会社が時季を指定して有休を取得させます。これを「使用者の時季指定」といいます。

年次有給休暇管理簿と罰則

年5日義務とあわせて、年次有給休暇管理簿の作成・保存も義務づけられています。従業員ごとに「時季（取得日）・日数・基準日」を記録し、3年間保存します。賃金台帳などとあわせて様式を整えておくとよいでしょう。

実務のコツ（基準日の統一・計画的付与）

入社日がバラバラだと、従業員ごとに基準日が異なり、管理が煩雑になります。実務では、次のような工夫で管理を楽にできます。

• 基準日の統一：付与日を全社で4月1日などにそろえると、取得状況を一括で管理しやすくなります（前倒し付与）。
• 計画的付与制度：労使協定を結べば、5日を超える部分について計画的に取得日を割り振れます。夏季・年末年始に一斉付与する例も。
• 定期的な取得状況チェック：半期に一度など、取得日数を点検して未消化者に早めに案内します。

これらの仕組みは、就業規則や労使協定の整備と一体です。自社に合った有休管理の形を整えたい場合は、就業規則の作成・見直しや、勤怠・有休を含む労務手続きのアウトソーシングからご一緒できます。

※本記事は一般的な情報提供であり、付与日数の計算や時季指定・計画的付与の運用は個別の事情により異なります。最新の法令をご確認のうえ、詳細はお問い合わせください。