「うちは残業代をちゃんと払っているから大丈夫」――そう思っていても、36（サブロク）協定を結んでいなければ、そもそも従業員に残業をさせること自体が法律違反になります。36協定は、法定労働時間を超える残業や休日労働を行わせるための“入口”の手続き。届出を忘れていたり、形だけになっていたりするケースは、中小企業で意外と多く見られます。

本記事では、36協定とは何か、誰と結ぶのか、残業時間の上限はどうなっているのかといった基本を、社会保険労務士の視点で整理します。残業代の計算そのものは残業代（割増賃金）の計算方法で解説しています。

36協定とは（なぜ必要か）

労働基準法では、労働時間の原則を1日8時間・週40時間（法定労働時間）、休日を週1日（法定休日）と定めています。これを超えて働かせることは、本来は認められていません。

その例外を可能にするのが、労働基準法36条に基づく労使協定――通称「36（サブロク）協定」です。会社と従業員側の代表が「法定労働時間を超えて残業させることがある」「休日に労働させることがある」と協定を結び、それを労働基準監督署に届け出ることで、はじめて残業・休日労働が適法になります。届出は“免罰”の効果を持つもので、提出して初めて意味を持ちます。

誰と結ぶ？──締結の当事者

36協定は、会社と「労働者側の代表」との間で結びます。この代表が誰になるかには、明確なルールがあります。

• 事業場に過半数労働組合がある場合：その労働組合と締結します。
• 過半数労働組合がない場合：その事業場の労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）と締結します。

とくに注意したいのが過半数代表者の選び方です。次の2点を満たす必要があります。

「社長が総務担当者を代表に指名して署名させた」といった形は、選出方法が不適切として協定そのものが無効と判断されかねません。パート・アルバイトも含めた全労働者の過半数を代表していることもポイントです。

残業の上限①：原則（月45時間・年360時間）

36協定を結べば無制限に残業させられる、というわけではありません。協定で定められる時間外労働には限度時間があり、原則として次の範囲です。

これが、特別な事情がない場合の上限です（1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、月42時間・年320時間とより短くなります）。まずはこの「45・360」が基本ラインだと押さえてください。

残業の上限②：特別条項と絶対的上限規制

繁忙期など、臨時的に限度時間を超えて残業させる必要がある場合は、「特別条項」を付した36協定を結ぶことで、原則の上限を超えて設定できます。ただし、その特別条項にも絶対に超えてはならない上限が法律で定められています。これが「時間外労働の上限規制」です。

これらの上限規制は、大企業・中小企業ともにすでに適用されており、2024年4月からは、猶予されていた建設業・自動車運転の業務・医師などにも適用が始まりました。違反すると罰則の対象になります。「特別条項があるから安心」ではなく、この絶対的上限を超えない範囲で運用することが求められます。

届出と周知

36協定は、締結しただけでは効力が生じません。所定の様式（時間外労働・休日労働に関する協定届）で労働基準監督署へ届け出ること、そして内容を従業員へ周知することまでがワンセットです。

• 事業場ごとに届出：本社・支店など、事業場単位で締結・届出するのが原則です。
• 有効期間ごとに更新：有効期間は通常1年。毎年、期限前に締結・届出をやり直す必要があります。
• 周知の義務：書面の交付や掲示などで、従業員がいつでも確認できる状態にしておきます。

よくある不備

36協定は、就業規則や賃金規程と並んで、労働時間管理の土台になる書類です。作成・届出・更新の手間を確実に回すために、労務手続きのアウトソーシングや、就業規則・諸規程の整備とあわせて見直すのがおすすめです。

※本記事は一般的な情報提供であり、上限規制の適用や様式・手続きの運用は、最新の厚生労働省・労働基準監督署の案内により異なる場合があります。詳細はお問い合わせください。