――中小企業の経営者から、こうした声をよく伺います。その判断は、目の前の資金繰りを考えれば、とても合理的に見えます。けれども、その選択が将来のご自身の年金額にどう影響するかまで意識できている方は、意外と多くありません。

年金は「制度の説明」として聞くと退屈に感じますが、経営者にとっては人生全体の損得計算そのものです。この記事では、公的年金の基本的な仕組みから、役員報酬と年金額の関係、さらに「働きながら年金を受け取る」ときの在職老齢年金まで、できるだけやさしく整理します。

公的年金は「2階建て」でできている

日本の公的年金は、よく「2階建て」と表現されます。土台となる1階部分と、その上に積み上がる2階部分があります。

• 1階：老齢基礎年金（土台） 20歳から60歳までの40年間（480月）加入で満額になります。全国民共通の部分で、報酬額ではなく加入期間で決まるのが特徴です。高収入でも低収入でも、満額は同じです。
• 2階：老齢厚生年金（上乗せ） 会社員や役員など、厚生年金に加入していた人だけが受け取れる上乗せ部分です。こちらは報酬の高さと加入期間の両方で金額が変わります。

つまり、土台は誰でも同じですが、上乗せ部分は「働き方」と「報酬設計」によって差がついていく、というのが基本的な構造です。

図：公的年金の「2階建て」構造

令和8年度（2026年度）の老齢基礎年金の満額は、月額70,608円、年額847,296円です（昭和31年4月2日以後生まれの場合）。この土台が、未納や未加入の期間があると目減りし、老後の最低ラインが下がってしまいます。

厚生年金は「最後の給料」ではなく「報酬履歴の平均」で決まる

2階部分の老齢厚生年金は、ごく単純化すると次のような考え方で計算されます。

ここで大切なのは、「平均標準報酬額」という言葉です。これは退職前の最後の給料ではなく、現役時代を通じた報酬履歴の平均を指します。若い頃に報酬を低く抑えていた期間は、そのまま平均を押し下げ、後から簡単には取り返せません。

「報酬が高いほど増える」「加入期間が長いほど増える」――この2つが両輪です。報酬の額面だけを見て「いくら年金がもらえるか」を語ることはできず、何年その水準で加入したかまで含めて考える必要があります。

図：年金は「最後の給料」ではなく「現役時代の報酬履歴の平均」で決まる

年金は「最後の給料」で決まるのではなく、現役時代の報酬履歴の平均で決まる。だからこそ、報酬設計は早いほど効く。

報酬水準でこれだけ変わる ― 40年間の比較

イメージをつかんでいただくために、40年間ずっと同じ役員報酬を受け取った場合の年金額を比較してみます（令和8年度の基礎年金額をもとにした試算です）。

月5万円と月30万円では、受け取れる年金が月あたり約5.4万円、年間で約65万円も違います。10年受け取れば650万円を超える差です。30万円と50万円の間でも、月あたり約4.4万円の開きがあります。ここまで来ると、もはや「年金額の差」というより「老後の生活水準そのものの差」と言ってよいでしょう。

「最後に上げれば取り返せる」は本当か

よくいただくのが、「若いうちは低報酬でいい。60歳を過ぎてから報酬を上げて年金を増やせばいい」というお考えです。気持ちはよく分かりますが、結論から言うと思ったほどは増えません。

たとえば35年間を月30万円で過ごし、60歳からの5年だけ報酬を大きく引き上げたとします。それでも年金の増額は月あたり1万円弱にとどまります。なぜなら、年金は40年分の履歴の平均で決まるからです。40年のうち5年だけ変えても、全体の平均は大きくは動かないのです（なお、厚生年金には報酬の上限があり、極端に高い報酬がそのまま年金に反映されるわけでもありません）。

さらに、報酬を上げれば、その分だけ厚生年金の保険料も増えます。増えた保険料を年金の増額分で回収しようとすると、計算上は十数年単位の年月が必要になるケースもあります。「年金を増やすための投資」として見ると、60歳以降の報酬引き上げは、利回りという観点では決して効率が良いとは言えません。

あわせて知っておきたいのが、役員報酬の改定にはタイミングの制約があるという実務上の事情です。役員報酬は原則として事業年度開始から一定期間内（おおむね3か月以内）に改定する必要があり、思い立ったときにいつでも自由に変えられるわけではありません。さらに、報酬を下げてもそれが年金額（在職老齢年金の支給停止の判定など）に反映されるまでには数か月のタイムラグが生じます。「変えたいと思ってもすぐには変えられない」からこそ、早めに見通しを立てておくことが重要になります。

ここから言えることはシンプルです。

• 年金は短距離走ではなく、40年走り続けるマラソンである
• 社会保険料を下げる選択は、同時に将来の年金を下げる選択でもある
• 「今の資金繰り」と「老後のキャッシュフロー」の配分こそが、報酬設計の本質である

加入期間を延ばして年金を増やす王道の打ち手

「報酬を上げて年金を増やす」効率が悪いのなら、もうひとつの両輪である「加入期間を延ばす」という王道の打ち手が見えてきます。報酬履歴の平均と加入期間――この2つが年金額を決めるのですから、平均を動かしにくいなら期間で稼ぐ、という発想です。

• 国民年金の任意加入・付加年金：480月（40年）に満たない期間がある場合、原則65歳までの任意加入で基礎年金を満額に近づけられます。付加年金を併用すれば、少額の上乗せで土台を補える場合があります。
• 厚生年金は原則70歳まで加入できる：役員として働き続ける限り、厚生年金には原則70歳まで加入し続けられます。加入期間が延びれば、その分だけ2階部分が積み上がります。
• 在職定時改定で毎年反映される：65歳以降も働いて納めた保険料は、毎年1回（在職定時改定）年金額に反映され、翌年の年金が少しずつ増えていきます。つまり、60歳以降も働くことには「年金が増える」という側面もあるのです。

こうした打ち手はいずれも、本文で繰り返してきた「年金は報酬と加入期間の両輪」という主張を、具体的な行動で裏づけるものです。どれが有効かは加入歴によって変わるため、個別の判断が必要です。

受け取り方を選べる ― 繰上げ・繰下げ

年金は原則65歳から受け取りますが、開始時期は前後にずらせます。受け取りを早めるか遅らせるかで、年金額が一生変わります。

老齢基礎年金と老齢厚生年金は別々に繰下げることもできます。一度確定した増減率は変わらないため、健康状態や他の収入も含めて慎重に判断したいポイントです。

働きながら受け取るとどうなる ― 在職老齢年金

「いつから受け取るか」が繰上げ・繰下げの話なら、「働きながらどう受け取るか」が在職老齢年金の話です。60歳以降も厚生年金に加入して働きながら老齢厚生年金を受け取る場合、賃金と年金額の合計に応じて、老齢厚生年金の一部または全部が支給停止になることがあります。

ここで誤解しやすいのですが、止まる可能性があるのは2階の老齢厚生年金だけです。1階の老齢基礎年金は対象外で、止まりません。「働くと年金が全部止まる」というのは、よくある思い込みです。

支給停止額は次の式で計算されます。令和8年度（2026年度）の基準額は65万円です。

「総報酬月額相当額」には月給だけでなく、過去1年の賞与を12で割った額も含まれる点に注意してください。式がマイナスになれば支給停止はありません。ポイントは、基準を超えても全額が止まるのではなく、超えた分の半分だけが調整されるという点です。

図：在職老齢年金の調整の仕組み（令和8年度・基準額65万円）

老齢厚生年金が月18万円、賞与なしという前提で、給与水準ごとの実際の受給額を見てみましょう。

このケースでは、給与が47万円前後までは年金が全額受け取れ、それを超えると徐々に調整が入っていく形になります。

こうした賞与込みの総報酬の把握、標準報酬の届出、支給停止の判定といった日々の社会保険の実務を正確に回すことが、思わぬ取りこぼしを防ぎます。実務の負担が大きい場合は、社会保険手続き・給与計算のアウトソーシングを活用し、判定の前提となる数字を正しく押さえておくのも一つの選択です。

「働き損」を正しく理解する

65歳以降、給与を増やしても手取りが思ったほど増えない――いわゆる「働き損」が起きるのは、給与を上げると次の3つが同時に動くからです。

• 社会保険料が増える
• 所得税・住民税が増える
• 老齢厚生年金の一部が支給停止になる

ただし、「働き損」は「働くな」という意味ではありません。給与単体ではなく、給与と年金を合わせた手取り総額で判断するという、設計の話です。報酬を少し調整するだけで、止まっていた年金が戻ってくるケースもあります。前述のとおり、65歳以降は在職定時改定によって働いて納めた保険料が毎年年金額に反映される側面もあり、「働くこと」自体が将来の年金を底上げする面もあります。感情ではなく、制度に合わせて全体を組み立てる視点が大切です。

「働き損」は給与単体で見るから起きる錯覚。給与と年金を合わせた手取り総額で見れば、最適点はおのずと見えてくる。

実務で気をつけたい点

• 賞与も影響する：月給だけで判断せず、賞与込みの総報酬で考える必要があります。逆にいえば、総報酬月額相当額に賞与の1/2が乗る仕組みを踏まえ、月額と賞与の配分という「支払い方」を調整できる余地もあります（いずれも個別判断が必要です）。
• 非常勤化という選択もある：勤務実態によっては、非常勤化により厚生年金の被保険者から外れ、在職老齢年金の調整の対象外となるケースもあります。ただし保障や加入歴にも影響するため、安易な判断は禁物です。
• 役員借入金の返済は報酬ではない：会社に貸し付けたお金（役員借入金）の返済を受け取っても、それは報酬ではないため、在職老齢年金の判定には影響しません。報酬と返済を区別して整理することがポイントです（個別の事情により取扱いが異なります）。
• 判定は額面ベース：手取りではなく、税引前・社会保険料控除前の金額で比較します。
• 年金見込額の確認が先：65歳以降の役員の報酬を設計する際は、まず年金の見込額を確認してから検討するのが鉄則です。個別性が高く一般論では判断できないため、年金見込額を踏まえた無料相談で前提を整えてから設計するのが安全です。

私的年金で「上乗せ」を備える

ここまで見てきたとおり、公的年金は「報酬を上げて増やす」効率が必ずしも良くありません。だからこそ、公的年金の上乗せとして私的年金で老後資金を準備するという発想が有効になります。公的年金を増やす効率が悪いなら、上乗せ制度で備える――これが次の一手です。

• iDeCo（個人型確定拠出年金）：自分で掛金を拠出して運用し、老後に受け取る制度。経営者個人でも始めやすい上乗せの選択肢です。
• 企業型確定拠出年金（DC）：会社の制度として導入し、役員・従業員の老後資産形成を後押しする仕組みです。制度設計の自由度があります。
• 小規模企業共済：小規模企業の経営者・役員のための「退職金制度」にあたるもの。廃業・退任時の備えとして活用されています。

これらは公的年金だけでは届かない部分を補う「上乗せ」の手段です。なかでも確定拠出年金は、経営者の上乗せ年金として活用しやすい制度です。仕組みの基本は確定拠出年金（DC）の基本の記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

見落とされがちな「障害年金・遺族年金」という視点

ここまで老後の話を中心にしてきましたが、年金には現役中の「万が一」に備えるもう一つの顔があります。それが障害年金です。病気やけがで生活や仕事に支障が出たときの保障で、こちらも基礎年金（1階）と厚生年金（2階）の2階建てになっています。

注意したいのは、社会保険に加入していなければ、2階部分の障害厚生年金は受け取れないという点です。これが未加入リスクの本質です。たとえば平均標準報酬額30万円・加入10年の方が障害2級に該当した場合の保障を、加入の有無で比べてみましょう。

未加入の場合、上乗せ部分を失うことになり、長い目で見れば、その差は1,000万円規模になることもあります。

そして、社会保険加入の有無で2階部分が変わるのは障害年金だけではありません。遺族厚生年金――万が一のときに残された家族に支給される保障も、厚生年金に加入していたかどうかで2階部分の有無が分かれます。報酬を低く抑える、あるいは未加入で済ませるという選択は、老後の年金だけでなく、こうした「現役中の万が一」や「家族への保障」まで含めた隠れたコストを伴います。リスクは多面的に捉えておく必要があります。

また、障害年金では初診日（その傷病で初めて医師の診療を受けた日）が極めて重要です。この日にどの制度に加入していたかで受給の可否が決まり、保険料の納付要件も初診日の前日時点で判定されます。後から保険料を払っても間に合わないことがあるため、加入漏れがないかを平時から確認しておくことが、何よりの備えになります。

まとめ ― 4つの視点をつなげて考える

経営者の報酬設計を考えるときは、次の4つをバラバラにではなく、ひとつながりで捉えることが大切です。

図：報酬設計でつなげて考えたい4つの視点

年金は「制度」というより「履歴」です。在職老齢年金は「受け取り方の設計」、障害年金・遺族年金は「現役時代の備え」。今の資金繰り・将来の年金額・受け取り方・万が一のリスク――この4つをつなげて初めて、ご自身にとって本当に納得できる報酬設計が見えてきます。報酬をいくらに設定するかは、節税の損得だけでなく、老後と万が一までを見据えた中長期の選択なのです。

「自社の場合はどう考えればいいのか」「役員報酬の水準を見直したい」とお感じになったら、ぜひ一度ご相談ください。当法人では、役員報酬の水準・年金見込み・社会保険料・手取り総額をひとつながりで設計する経営・賃金コンサルティングを通じて、現状の報酬設計と年金見込みを踏まえ、無理のない適正な選択をご一緒に整理いたします。

※本記事は一般的な情報提供であり、個別の取扱いは内容により異なります。詳細はお問い合わせください。