労務や社会保険のルールは、毎年のように改正されています。とくに2025年から2026年にかけては、育児・介護の両立支援の大幅な強化、雇用保険の新しい給付、そして子ども・子育て支援金の徴収開始など、中小企業の実務に直接かかわる変更が続きます。「気づかないうちに対応が義務になっていた」という事態を避けるため、いま押さえておきたい主な改正を一覧で整理します。

本記事は全体像をつかむための“地図”です。自社に関係しそうな項目が見つかったら、施行時期と詳細を早めに確認しておきましょう。

2026年に向けた改正の全体像

まずは、近年の主な改正を時系列で俯瞰してみましょう。一つひとつは別々の制度ですが、「育児・介護との両立支援の強化」と「社会保険の負担・対象の見直し」という2つの大きな流れがあると捉えると整理しやすくなります。

育児・介護休業法の改正（2025年4月・10月）

今回の改正のなかで、もっとも実務対応が必要なのが育児・介護休業法です。多くの項目で就業規則（育児・介護休業規程）の見直しや、社内周知の手続きが求められます。2025年4月と10月の2段階で施行されました。

2025年4月施行（第1段階）の主なポイント

• 子の看護等休暇の拡大：対象となる子の範囲が小学校就学前から小学校3年生修了までに広がり、取得事由にも入園・入学式や学級閉鎖などが加わった。
• 残業免除（所定外労働の制限）の対象拡大：請求できる対象が3歳未満から小学校就学前の子を養育する労働者まで広がった。
• 育児のためのテレワーク導入が努力義務に。短時間勤務が難しい業務の代替措置にもテレワークが追加。
• 介護離職の防止：介護に直面した労働者への個別の周知・意向確認、研修や相談窓口などの雇用環境整備が求められるように。
• 育児休業取得状況の公表義務の拡大：対象が常時1,000人超から300人超の企業へ。

2025年10月施行（第2段階）の主なポイント

雇用保険の新しい給付

育児との両立を支えるため、2025年4月から雇用保険に2つの新しい給付が設けられました。従業員から問い合わせを受ける場面も増えるため、会社としても概要を押さえておきたいところです。

これらの給付は、育休からの復帰や時短勤務の設計を、従業員にとってより選びやすいものにします。自社の両立支援制度とあわせて案内できると、採用・定着の面でもプラスに働きます。

子ども・子育て支援金の徴収スタート（2026年度〜）

少子化対策の財源として創設された子ども・子育て支援金が、2026年度から医療保険料に上乗せする形で徴収されます。協会けんぽ・健康保険組合・国民健康保険などの加入者が広く対象となり、制度開始後は段階的に引き上げられていく見込みです。

会社にとっては、社会保険料の計算・控除の実務に影響する変更です。給与計算ソフトや料率設定の更新が必要になるため、施行時期に合わせて漏れなく反映できるよう準備しておきましょう。具体的な負担額は加入する医療保険や年度によって異なるため、最新の案内を確認することをおすすめします。

あわせて点検したい近年の改正

ここ数年で施行され、いまも対応の見直しが必要な改正もまとめておきます。「対応したつもり」で抜けが残っていないか、この機会に点検してみてください。

労働条件の明示ルールは、雇用契約書そのものの作り直しにかかわります。基本を確認したい方は雇用契約書・就業規則・労使協定の基本の記事もあわせてご覧ください。

中小企業がいま着手すべきこと

改正の数は多いですが、中小企業がまず手をつけるべきことは絞れます。次の4点を“宿題リスト”として点検してみてください。

「どれが自社に関係するのか分からない」という場合は、現状をもとに必要な対応を洗い出すところからご一緒できます。法改正への対応は、就業規則の見直しや日々の手続きとあわせて進めると効率的です。

※本記事は、執筆時点で公表されている情報をもとにした一般的な解説です。制度の施行時期・金額・対象範囲は政省令や年度の見直しにより変わる場合があります。実際の対応にあたっては、必ず厚生労働省・日本年金機構など公式の最新情報をご確認いただくか、お問い合わせください。